기업의 절반 이상은 정식 채용 전 신규 입사자를 평가하는 시용기간을 두고 있는 것으로 조사됐다.
10일 사람인에 따르면 기업 인사담당자 452명을 대상으로 설문조사한 결과 56.4%가 정식 채용 전 시용기간이 있다고 답했다.
시용기간이 있는 채용 형태는 신입이 97.6%, 경력은 70.2%로 신입 채용 시에 시용기간을 두는 경우가 더 많았다.
시용기간을 두는 이유는 채용확정 전 업무능력을 검증하기 위해서(67.8%·복수응답)를 가장 많이 꼽았다.
다음으로 회사에 적응할 시간을 주기 위해서(36.5%), 조직 적응력을 검증하기 위해서(33.3%), 직무 교육에 필요한 기간이라서(27.1%), 근속 의지를 확인하기 위해서(26.3%) 등이 있었다.
정식 채용 여부를 결정하는 중요한 기준은 신입과 경력 모두 업무 습득 수준과 조직적응력이었다.
신입은 업무 습득 수준(32.1%), 조직 적응력(28.1%), 성격·인성(16.1%), 근속 의지(10.8%) 등의 순이었고 경력은 업무 습득 수준(25.7%), 조직 적응력(21.8%), 업무 성과(20.1%), 성격·인성(14%), 근속 의지(7.3%) 등으로 나타났다.
기업 중 48.6%는 평가결과에 따라 정식 채용되지 못하는 직원이 있다고 답했으며 연간 전체 입사자 중 정식 채용되지 못하는 경우는 평균 16%로 집계됐다.
정식 채용이 어렵다고 판단되는 유형은 업무·조직에 적응하지 못하는 부적응형(37.1%)을 첫 번째로 꼽았다.
계속해서 성과가 미흡한 능력부족형(16.1%), 업무 중 잦은 다른 행동 등의 불성실형(16.1%), 동료들과 갈등을 일으키는 트러블메이커형(9.7%), 지각·결근 등의 근태불량형(7.3%), 지시에 따르지 않고 본인 생각 고집하는 독단형(6.5%) 등이 있었다.
퇴사시키는 방식은 부적격사유를 제시하며 퇴사 권고(43.5%)라는 의견이 가장 많았다. 다음으로 상담 등을 통해 자진퇴사 유도(39.1%), 시용기간 연장(7.2%), 직무 재배치(2.9%), 연봉 등의 계약조건 조정(1.4%) 등을 들었다.
한편 기업의 87.5%는 시용기간의 필요성을 인정했다. 이들은 적정 시용기간으로 3개월(54.8%), 1개월(26.5%), 2개월(15.7%) 등의 순으로 답해 3개월 내가 적절하다고 생각했다.
